【為你讀法】單位組織旅游可以抵扣年休假嗎？

實踐中，很多用人單位會組織職工集體旅游，作為一種福利措施，也能增強職工凝聚力，但有的單位卻將這一福利作為了規(guī)避“法律義務”的手段，小陳就碰到了這樣的糟心事。

小陳于2018年進入甲公司工作，2020年公司統(tǒng)一組織了單位職工外出旅游7天。當年11月，小陳向公司申請年休假。但是公司認為其已經(jīng)組織了單位職工集體旅游，且旅游天數(shù)早已超過小陳應享受年休假的天數(shù)，故不予審批小陳的年休假申請。

小陳對此并不認可，稱安排旅游是公司組織的活動，事先并未告知用旅游天數(shù)抵扣年休假天數(shù)，而且公司安排旅游是一種福利活動，不能和法定年休假相混淆。

《職工帶薪年休假條例》第五條

單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

該規(guī)定中，用人單位的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對勞動者休帶薪年休假具體時間的安排，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排，勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利。

公司給勞動者安排外出旅游、報銷旅游費用等，只是在高于法定標準之上給予勞動者的福利待遇，是公司激勵勞動積極性、提高勞動者待遇的一種方式。但從帶薪年休假制度本身來看，旅游時間畢竟不是勞動者可自由支配休息的時間，不能與年休假相抵扣。

在本案中，小陳所在公司組織旅游系其單位福利，且雙方在事前未就組織旅游可抵扣年休假做過約定，故公司組織旅游的天數(shù)不能視為年休假進行抵扣，公司應依法支付年休假待遇。

提醒用人單位

如果未賦予勞動者在享受單位福利和法定年休假之間做出選擇的權利，而直接用組織旅游抵扣掉了勞動者應享有的法定年休假，那就是剝奪了勞動者的知情權和選擇權，與帶薪年休假的立法初衷不符。這種情況下，用人單位依然需要支付帶薪年休假待遇。