【為你讀法】員工醫(yī)療期滿后仍不能工作,被單位解除合同
小樓應聘到甲公司工作,雙方簽訂了為期3年的書面勞動合同。入職第3年,小樓在一次體檢中被查出患有慢性疾病須住院治療,經(jīng)過幾個月的治療,小樓的病情稍有穩(wěn)定,但不能正常上班。醫(yī)療期滿后,甲公司以小樓患病已超過規(guī)定的醫(yī)療期仍不能工作為由,按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定提前30天以書面形式通知小樓,公司與其解除勞動合同,并支付了小樓經(jīng)濟補償。那么,公司的做法是否合理?
事實上,甲公司的做法違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
從該條規(guī)定可知,用人單位想要基于該條解除勞動合同的前提:第一,員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作;第二,員工經(jīng)過用人單位的調(diào)崗等另行安排后仍然不能工作的,用人單位方可解除勞動合同。本案中的甲公司未經(jīng)過調(diào)崗,直接作出與小樓解除勞動合同的決定,不符合解除勞動合同的程序要件。
用人單位需要注意:勞動者在醫(yī)療期滿后,即使不能返回原崗位工作,用人單位還有妥善安排其他更加適合該名勞動者身體情況的新崗位的義務。只有在勞動者不能滿足以上兩者的情況下,用人單位才能合法地行使勞動合同解除權。如果用人單位忽略了這個程序性要求,沒有征詢勞動者是否能去其他崗位的意見,在勞動者醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的情況下直接解除勞動合同,則違反了法律的強制性要求,就要承擔支付違法解除勞動合同的賠償金責任。