【為你讀法】員工醫(yī)療期滿后仍不能工作，被單位解除合同

小樓應(yīng)聘到甲公司工作，雙方簽訂了為期3年的書面勞動(dòng)合同。入職第3年，小樓在一次體檢中被查出患有慢性疾病須住院治療，經(jīng)過幾個(gè)月的治療，小樓的病情稍有穩(wěn)定，但不能正常上班。醫(yī)療期滿后，甲公司以小樓患病已超過規(guī)定的醫(yī)療期仍不能工作為由，按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定提前30天以書面形式通知小樓，公司與其解除勞動(dòng)合同，并支付了小樓經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么，公司的做法是否合理？

事實(shí)上，甲公司的做法違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

從該條規(guī)定可知，用人單位想要基于該條解除勞動(dòng)合同的前提：第一，員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；第二，員工經(jīng)過用人單位的調(diào)崗等另行安排后仍然不能工作的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。本案中的甲公司未經(jīng)過調(diào)崗，直接作出與小樓解除勞動(dòng)合同的決定，不符合解除勞動(dòng)合同的程序要件。

用人單位需要注意：勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后，即使不能返回原崗位工作，用人單位還有妥善安排其他更加適合該名勞動(dòng)者身體情況的新崗位的義務(wù)。只有在勞動(dòng)者不能滿足以上兩者的情況下，用人單位才能合法地行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。如果用人單位忽略了這個(gè)程序性要求，沒有征詢勞動(dòng)者是否能去其他崗位的意見，在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的情況下直接解除勞動(dòng)合同，則違反了法律的強(qiáng)制性要求，就要承擔(dān)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金責(zé)任。