“被加班”十年，大伯討回28萬加班費

“超長加班”十年，僅在父親去世等事上請假，近日，廈門法院審理了一起加班費案件，一位70歲的大伯追討回加班費及未休年休假的工資報酬等共計28萬余元。

這位大伯進(jìn)入廈門某船只停泊點擔(dān)任值班管理員近20年，主要負(fù)責(zé)船只登記、打掃衛(wèi)生、看管資產(chǎn)等工作，月工資從700元漲到3000元。他24小時在崗，吃住都在停泊點，其間若要離開，就向站長報備，找人來頂班。后因停泊點搬遷，他失業(yè)了，隨后起訴單位追討加班費。?

日前，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布超時加班勞動人事爭議典型案例，“超時加班”話題引發(fā)熱議。其中就有快遞公司員工因拒絕“996”被解聘后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，結(jié)果獲勝訴及賠償。

作為普通上班族，遇到超長加班，加班沒有加班工資，該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？橙柿互動“律師來了”欄目邀請上海瀾亭（杭州）律師事務(wù)所黃金蘋律師來解答。

他表示，能“追討”十年加班工資，是比較難得一見的案例。這一判決具有比較好的指引意義，進(jìn)一步明確了“996”“007”這種工作制度是違法的，能更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益。

加班的證據(jù)需要勞動者自己注意保全

《民法典》出臺之后，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題也出臺了新的司法解釋，對加班費有明確的規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任；但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

黃律師說，這句話有兩層含義。

一般來說，加班費糾紛都是勞動者提出要求，由用人單位支付加班費。第一層含義就是這類糾紛，一般遵循誰主張誰舉證的原則，也就是說，要勞動者來舉證。

實踐中，加班費的支付要準(zhǔn)確到天。比如星期六是法定休息日，勞動者在這一天工作的話，用人單位是需要支付加班費的。但勞動者如果起訴向用人單位追討這筆加班費，就需要舉證。

當(dāng)天領(lǐng)導(dǎo)的指派，或本人完成的工作內(nèi)容、打卡記錄等，都可以作為證據(jù)。

這其中，有些證據(jù)可能是用人單位所掌握的，如果勞動者不能掌握的，這種時候，就涉及到第二層含義，即用人單位如不提供相關(guān)證據(jù)的話，就由用人單位承擔(dān)責(zé)任，比如員工的指紋考勤打卡，勞動者一般是不掌握的，用人單位如不提供，而勞動者有初步證據(jù)證明自己當(dāng)天去上班了，法院就很可能采信勞動者的說法。

黃律師建議勞動者一定要注意做證據(jù)保全，尤其是一些容易滅失的證據(jù)，比如公司內(nèi)部的OA系統(tǒng)、郵件等，員工離職后可能會被停用，就不能再收集到相關(guān)證據(jù)了，最好能提前請公證機關(guān)對互聯(lián)網(wǎng)、通信系統(tǒng)內(nèi)的證據(jù)進(jìn)行保全。

加班沒有通過審批，是否能被認(rèn)定為加班？

黃律師還提到了一種常見的情況，比如公司規(guī)定18:00下班的，某員工的打卡記錄在21:00，是否就代表這三個小時是加班時間呢？

黃律師說，這里就涉及到加班審批的問題。

勞動者即使通過打卡記錄證明自己是21：00才下班，但是否算加班，還要看公司是否有加班審批制度，如果有，而員工的加班沒有經(jīng)過審批，即便很晚下班，也不能認(rèn)定為加班。

當(dāng)然，如果這家公司原本并不存在這樣的制度規(guī)定，就不適用，那么不利后果歸用人單位，法院就比較容易采信勞動者這3小時為加班時間。

現(xiàn)實中，勞動者還可能遇到用人單位的加班審批流程比較嚴(yán)苛，員工確實加班了，也提交了加班審批，但老板就是不批，積壓在那里，于是領(lǐng)不到加班費也不能獲得調(diào)休的情況。

黃律師表示，員工如遇到這種情況，就需要收集相關(guān)證據(jù)，及時向勞動監(jiān)察部門舉報。

在上述兩部門聯(lián)合發(fā)布超時加班勞動人事爭議的典型案例中，就有“用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)”的案例：

吳某入職某醫(yī)藥公司，月工資1.8萬元。離職時，吳某要求公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等，但公司以無審批手續(xù)為由拒絕支付。后經(jīng)勞動人事爭議仲裁委員會裁決，公司支付吳某加班費5萬元。

加班費到底怎么算？都按合同約定的來嗎？

關(guān)于加班費的計算，黃律師說，一般是要按照當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的總和作為基數(shù)的，其中包括提成、獎金、補貼、津貼等所有有工資屬性的金額。

不過，實踐中，也有特殊情況，如用人單位與勞動者在合同中已經(jīng)約定加班費的計算基數(shù)的，也可能被支持，但這種約定也應(yīng)該在合理范圍內(nèi)。

在上述兩部門聯(lián)合發(fā)布超時加班勞動人事爭議的典型案例中，也有一個“勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議”的案例：

張某入職某科技公司，月工資2萬元。雙方簽勞動合同時，加了一份協(xié)議附件，內(nèi)容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費”。

半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費被拒。某科技公司單方制定的放棄加班費條款，既違反法律規(guī)定，也違背公平原則，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某科技公司支付半年加班費2.4萬元。