員工阻工嚴重影響生產(chǎn)秩序 公司有權解除勞動合同
更新時間：2016年11月25日 13:51 內(nèi)容來源：浙江威亞律師事務所 姚利明律師
案件情況
2015年12月18日，陳XX、張XX等人以訴求未得到滿足為由，帶頭在杭州某公司生產(chǎn)車間以拉閘斷電等方式阻止車間正常生產(chǎn)，經(jīng)協(xié)調(diào)，被告對工人工資進行適當調(diào)整和提高后，公司恢復了正常生產(chǎn)。
2016年4月22日，陳XX、張XX等人再次要求提高工資標準，在要求未得到滿足的情況下于當日晚，煽動并要求其他工人不要開機生產(chǎn)，強行要求工人停工，并拉閘斷電，致使生產(chǎn)被迫停止。
2016年4月27日，杭州某公司對公司工會發(fā)出了關于解除陳XX、張XX等人勞動合同的意見征求函，并以原告陳XX、張XX等人的行為嚴重違紀，嚴重影響公司正常生產(chǎn)秩序為由，根據(jù)公司規(guī)章制度作出了解除原告勞動合同的處理決定，處理決定書公示后送達了當事人。2016年6月1日，陳XX、張XX等人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2016年7月23日，該仲裁委員會以陳XX、張XX等人采取的阻工行為嚴重影響被告生產(chǎn)秩序，杭州某公司作出的處理決定事實清楚、依據(jù)充分、程序合法為由駁回了陳XX、張XX的仲裁申請。陳XX、張XX對仲裁裁決不服，遂訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，杭州某公司的規(guī)章制度（勞動紀律）經(jīng)民主程序制定，并予以公示，告知勞動者，對勞動者具有約束力。《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同�！秳趧雍贤ā返谌艞l第(二)項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中陳XX、張XX等人煽動工人罷工，阻止工人生產(chǎn)的行為違反了上述法律規(guī)定，用人單位有權解除勞動合同，遂依法駁回了陳XX、張XX等人訴請。
律師分析
“老板決定，員工執(zhí)行”是企業(yè)特別是民營企業(yè)過去管理體制的常態(tài)�！秳趧雍贤ā吩谝�(guī)章制度制訂上將其予以改變，“老板”必須先向員工“打報告”，企業(yè)的規(guī)章制度管理體系發(fā)生了徹底的變化。目前企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容主要有幾種類型：其一，沒有成文規(guī)定。此類企業(yè)主要依賴企業(yè)文化進行管理，注重管理的靈活性，對員工的行為按照一般的道德標準和日常管理進行評判，大量外商投資企業(yè)為此種類型；其二，有行為規(guī)范無處罰措施。此類企業(yè)只在規(guī)章制度中列明員工所應遵守的行為規(guī)范、應當履行的基本義務和應當具備的職業(yè)道德，要求員工遵守，但沒有對員工違反這些制度后如何進行處理作出規(guī)定，中國內(nèi)地許多企業(yè)在學習西方企業(yè)管理制度時也采取了此種做法；其三，有行為規(guī)范亦有處罰措施。此類企業(yè)不僅在規(guī)章制度中規(guī)定了員工可為和不可為的行為規(guī)范，而且還針對不可為的行為規(guī)定了詳細處罰規(guī)則和實施辦法。目前，中國內(nèi)地企業(yè)能作到如此規(guī)整嚴密的還不太多。
實務指南
《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度構建產(chǎn)生了全面影響，企業(yè)應當予以謹慎應對。按照《勞動合同法》的要求，對規(guī)章制度的內(nèi)容重新審視，制定規(guī)章制度時遵守法定的程序并根據(jù)企業(yè)實際進行設計，對違紀員工的處理按照法律的要求進行操作。具體而言，就過失性解除合同事項而言，企業(yè)可以從以下三方面入手擬訂規(guī)章制度內(nèi)容。
1.對法律已有明確規(guī)定處理方式的行為不必列入規(guī)章制度。法律對勞動者的部分過失行為直接規(guī)定用人單位可以解除勞動合同，在法律已經(jīng)有明確規(guī)定的情況下，企業(yè)的規(guī)章制度不必對此種行為再做詳細規(guī)定。例如對勞動者的刑事犯罪行為，如其被追究刑事責任，用人單位可以直接解除勞動合同，不必按嚴重違紀處理。
2．將國家原有明確規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容列入規(guī)章制度。在《勞動合同法》實施后，由于嚴重違紀解除必須依據(jù)規(guī)章制度進行，因此勞動者雖然有違法行為，但如未被追究刑事責任，企業(yè)不能直接解除勞動合同。所以，企業(yè)有必要將部分法律規(guī)定的違法行為引入規(guī)章制度，使之成為規(guī)章制度的一部分。
3．對法律有提示的規(guī)定在規(guī)章制度中細化。企業(yè)需要在勞動合同解除爭議中承擔舉證責任，所以企業(yè)應當謹慎處理，《勞動合同法》體現(xiàn)了書面化管理的立法思路，書面化管理也應成為企業(yè)適應新法的基本方式。《勞動合同法》關于過失性解除情形的規(guī)定，是對企業(yè)規(guī)章制度制訂的一種提示，企業(yè)可以根據(jù)法律的提示設計自己的規(guī)章制度。
企業(yè)在實際操作過程中，經(jīng)常會使用規(guī)章制度，但往往對用規(guī)章制度預防勞動爭議的重要性不足，認為規(guī)章制度只是引導企業(yè)管理員工的手段，而沒有進一步發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度合法性及合理性是企業(yè)勞動爭議處理的關鍵因素。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，應特別注意以下幾點：
1．規(guī)章制度的規(guī)定要符合法律規(guī)定。規(guī)章制度作為企業(yè)管理員工的重要規(guī)則文件，自然涉及員工的勞動權利義務，所以也必然受到勞動立法的調(diào)整。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，務必注意相關規(guī)定不得與法律法規(guī)相抵觸，否則不僅不能據(jù)此處理員工，員工反而能基于此而解除勞動合同。比如，企業(yè)不能規(guī)定女職工在職期間不能結婚和懷孕，不能規(guī)定員工請產(chǎn)假扣除工資，不能規(guī)定上班時間不能上洗手間等，這些違反法律、法規(guī)規(guī)定的制度不具有適用上的效力。
2．規(guī)章制度的規(guī)定要具有公平合理性�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)可以解除勞動合同。但是對于嚴重違反規(guī)章制度的理解，有兩重判斷，一是員工行為嚴重違反規(guī)章制度；二是規(guī)章制度本身應具有合理性。此種合理性應該從每個企業(yè)的具體實際、崗位特征、職務因素和員工表現(xiàn)等一系列具體情況來作具體分析。比如對于一般企業(yè)而言，規(guī)章制度規(guī)定抽煙一次屬于嚴重違紀太嚴苛有失公平，但對于化工企業(yè)這樣的規(guī)定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。
3．規(guī)章制度的規(guī)定應符合法定的程序。與勞動合同生效要件不同的是，規(guī)章制度之所以能夠適用于勞動者，是因為規(guī)章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人。同時，《勞動合同法》還規(guī)定，涉及員工切身利益的規(guī)章制度還應當經(jīng)過民主程序，所以規(guī)章制度在法定程序上需要經(jīng)歷民主程序和公示程序兩個步驟。兩個步驟中缺少任何一個，規(guī)章制度的效力就可能會受到程序法上的制約。
關聯(lián)法規(guī)
第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
——《勞動合同法》
第80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
——《勞動合同法》
第19條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
——最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
作者： 編輯：蔡玲